Waarom managers het succes of de mislukking van een leiderschapsprogramma kunnen bepalen

Organisaties steken enorm veel energie in het selecteren van topfacilitators, het ontwerpen van fraai vormgegeven lesmateriaal en het opzetten van moderne leerplatforms. Uit onderzoek blijkt echter keer op keer dat de allerbelangrijkste factor die bepaalt of leren daadwerkelijk leidt tot gedragsverandering op het werk, veel dichter bij huis te vinden is: de directe leidinggevende van de deelnemer.

Veel bedrijven onderschatten deze cruciale schakel. “Je kunt een medewerker op de meest inspirerende leiderschapsreis ter wereld sturen”, zegt Camiel Gielkens, CEO van Relevance. “Maar als hij of zij terugkeert naar een omgeving waar de directe leidinggevende geen interesse toont, nieuw gedrag negeert of onmiddellijke resultaten eist in plaats van ontwikkeling, verdampt het geleerde onmiddellijk.”

De leidinggevende als poortwachter van de werkomgeving

Directe leidinggevenden bepalen de dagelijkse werkomgeving. Zij beslissen of deelnemers beschermde tijd krijgen om opdrachten af te ronden, of experimenteren wordt aangemoedigd en of nieuwe leiderschapsvaardigheden worden erkend of afgewezen.

Wanneer leidinggevenden een programma behandelen als een vakje dat moet worden aangevinkt, zullen deelnemers vaak hetzelfde doen. Maar wanneer leidinggevenden optreden als coaches, is de kans veel groter dat deelnemers het geleerde in de praktijk brengen.

De drie uitvoeringsfasen: voor, tijdens en na

Om de impact van elk leiderschapsinitiatief te maximaliseren, moet de betrokkenheid van managers worden gestructureerd in drie afzonderlijke fasen:

• Vóór de uitvoering (voorbereiding): Managers moeten een oriënterend gesprek voeren met de deelnemer. Dit moet een strategisch gesprek zijn om duidelijke leerdoelen vast te stellen, afstemming te zoeken over de verwachtingen en uit te leggen waarom deze ontwikkeling belangrijk is voor hun specifieke functie.
• Tijdens de uitvoering (ondersteuning): Terwijl het programma loopt, moeten managers de leertijd van de deelnemer actief beschermen. Ze moeten regelmatig contact opnemen om open vragen te stellen over nieuwe inzichten en te bespreken hoe die concepten van toepassing zijn op de huidige uitdagingen van het team.
• Na afloop (versterking): Het echte werk begint pas nadat het formele programma is afgerond. Managers moeten de leerdoelen integreren in regelmatige één-op-één-gesprekken en prestatiegesprekken. Ze moeten de voortgang van de 30-, 60- en 90-dagenplannen opvolgen en constructieve feedback geven terwijl medewerkers nieuw gedrag in de praktijk brengen.

Praktische stappen voor L&D-managers

Als je wil dat managers het leerproces actief ondersteunen, moet je het gemakkelijk en duidelijk voor hen maken:

• Informeer managers eerst: organiseer speciale informatiebijeenkomsten voor directe managers voordat je een programma start, zodat ze hun rol als coach begrijpen.
• Bied gespreksgidsen aan: geef managers eenvoudige, gestructureerde sjablonen met open vragen voor check-ins voor en na het programma.
• Houd managers verantwoordelijk: meet de betrokkenheid van managers als onderdeel van de programma-evaluatie en houd bij hoe de gesprekken correleren met de prestaties van de deelnemers.
  
  

Door directe managers te positioneren als actieve partners in plaats van passieve toeschouwers, zorg je ervoor dat investeringen in training worden omgezet in blijvende operationele resultaten.

Wil je de kennisoverdracht binnen jouw teams stimuleren?

Download onze volledige whitepaper Wereldwijd persoonlijk voor praktische hulpmiddelen om managers bij het hele leertraject te betrekken.

Over Relevance

Relevance is de partner van Schouten Company voor bedrijfsinterne opleidingen en is al meer dan veertig jaar gespecialiseerd in leiderschaps- en talentontwikkeling. Met een internationaal netwerk van meer dan negenhonderd trainers en meer dan honderdduizend deelnemers per jaar helpt Relevance organisaties om leiderschap tastbaar, toepasbaar en toekomstbestendig te maken. Altijd persoonlijk, altijd flexibel en altijd wetenschappelijk onderbouwd.