Success Stories

Für die ams OSRAM AG, den Weltmarktführer auf dem Beleuchtungsmarkt, ist ständige Innovation unerlässlich. Dank des "Essentials of Leadership"-Programms von Relevance Learning lernen die Führungskräfte, in einem sich ständig wandelndem Umfeld zu führen, neue Fähigkeiten sofort anzuwenden und eine neue Denkweise zu entwickeln.

Warum hat ams OSRAM ein Führungsprogramm eingeführt?

Wir befinden uns in einem gewaltigen Transformationsprozess, der vor einigen Jahren begonnen hat. Die Beleuchtungsindustrie wird von einem schnellen und disruptiven Wandel beherrscht. Neue, unbekannte Wettbewerber drängen auf den Markt. Volatile und unsichere Marktbedingungen sind die Norm. Und die Komplexität des Geschäfts hat zugenommen. Deshalb ist es wichtig, unsere neuen Führungskräfte auf die Herausforderungen vorzubereiten, denen wir jetzt und in den kommenden Jahren gegenüberstehen", sagt Georg Bachmaier - Senior Director Talent Acquisition & Development.

OSRAMs Kultur ist auf Veränderung ausgerichtet

Im Moment dreht sich bei ams OSRAM alles um Veränderung. Wir stehen vor Herausforderungen, die eine innovative Denkweise und neue Führungskompetenzen erfordern, wie z.B. Entscheidungsfindung, Konfliktmanagement, Umgang mit Veränderungen und Motivation der Mitarbeiter. Wir wollen unsere neuen Führungskräfte befähigen, diese Herausforderungen zu meistern und unsere Wettbewerbsposition zu stärken", sagt Susanna Schmid-Elsaesser, Senior Consultant Leadership Development bei ams OSRAM.

Neue Fähigkeiten sofort anwendbar

ams OSRAM hat sich für ein Programm entschieden, das seinen zukünftigen Führungskräften neue Managementfähigkeiten vermittelt. Für ams OSRAM ist es wichtig, dass die Teilnehmer ihre neuen Fähigkeiten sofort bei ihrer Arbeit anwenden können. Das Programm Essentials of Leadership (ELP) von Relevance Learning entsprach genau dieser Anforderung. Der Ausgangspunkt des Programms ist die Stärkung der intrinsischen Motivation und die Vision, dass das Verständnis der eigenen Ambitionen und Fähigkeiten das Erreichen der Ziele erleichtert.

Wie lernen die Teilnehmer?  

Das ELP-Programm wird in drei Trainingsmodule aufgeteilt und folgt der 70-20-10 Regel. 10% des Programms besteht aus theoretischen Inhalten, die von einem Trainer gesteuert und teilweise über digitale Lernplattformen unterrichtet werden. Peer-Review-Sitzungen, in denen Teilnehmer mit anderen und ihren Trainern diskutieren, machen 20% aus. Der Großteil, ganze 70%, wird darauf aufgewendet, das Gelernte anzuwenden.

Das Training findet außerhalb des Büros statt. So können sich die Führungskräfte voll und ganz auf die Schulung konzentrieren. Mehr als 500 Teilnehmer haben das Programm inzwischen in Europa, im asiatisch-pazifischen Raum und in Nord- und Südamerika absolviert. Die Dauer des Programms beträgt 6 Monate.

Das Ergebnis: eine proaktive 'can-do'-Einstellung

"Unsere Manager haben sich die neuen Führungsfähigkeiten schnell angeeignet. Die Teilnehmer wurden herausgefordert und haben sich gegenseitig herausgefordert. Die Atmosphäre war entspannt und zuversichtlich. Wir haben sofort die Wirkung im Vergleich zur alten Arbeitsweise gemerkt. Die proaktive 'Can-do'-Einstellung macht den größten Unterschied aus".

Warum setzt auf OSRAM auf Relevance Learning?

"Relevance Learnings Angebot überzeugte uns, da sie uns ein maßgeschneidertes Programm liefern konnten, das genau unseren Bedürfnissen und Anforderungen entsprach. Insbesondere im Hinblick auf die direkte Anwendbarkeit der neuen Fähigkeiten in der Praxis. Und vielleicht hat uns auch die offene Denkweise der Niederländer überzeugt."

ATD-Preis: Auszeichnung für hervorragende Leistungen in der Praxis

ams OSRAM und Relevance wurden für dieses erfolgreiche Programm mit einem ATD-Award (Association for Talent Development) ausgezeichnet. Susanna Schmid-Elsaesser von ams OSRAM über den Erfolg: "Grundlage für den Erfolg von ELP war ein gut durchdachtes Konzept, das den Bedürfnissen unserer Organisation und unserer Führungskräfte in unserer Zeit entspricht. Dies konnten wir durch eine gute Zusammenarbeit mit Relevance in der Entwicklungsphase des Programms erreichen.

Die Kollegen aus den ams OSRAM-Geschäftsbereichen und der Personalabteilung arbeiteten sehr effektiv mit den erfahrenen Designern und Moderatoren von Relevance zusammen. Durch die kontinuierliche Optimierung des Programms in enger Zusammenarbeit gewährleisten wir eine aktuelle Programmstruktur und -inhalte. Und die erfahrenen Trainer gewährleisten die hohe Qualität und Effektivität bei der Umsetzung."

Der Name ihres Talententwicklungsprogramms sagt alles: U.Gro (sprich: you grow – du wächst) sorgt für persönliches Wachstum. Manon van Beek, Global Program Manager für U.Gro beim Geodatenspezialisten Fugro, spricht über die Ursprünge dieses Programms für junge Fachkräfte und zukünftige Führungskräfte. Was beinhaltet das Talentprogramm und wie wurde es entwickelt? Mit welchen Herausforderungen sind sie konfrontiert und - ganz wichtig - was sind die bisherigen Ergebnisse?  

Fokus auf junge Talente für eine starke Zukunft 

"Mit Tausenden von Mitarbeitern in aller Welt ist Fugro ein komplexes Unternehmen", sagt Manon. "Vor ein paar Jahren hatten unsere Führungskräfte das Gefühl, dass die Distanz zwischen ihnen und der Gruppe der Berufsanfänger zu groß geworden war. Sie wollten ein besseres Verständnis für sie, ihre Fähigkeiten und ihr Potenzial. Um die Gruppe der jungen Mitarbeiter besser kennenzulernen und sie bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen, beschloss die Geschäftsleitung, ein Programm für junge Fachkräfte zu schaffen. Dieses Talentprogramm sollte auch die Zusammenarbeit über die Grenzen hinweg erleichtern, die Transparenz erhöhen und den Mitarbeitern helfen, Wachstumschancen zu ergreifen."  

Das Lernprogramm-Design zusammen mit Relevance 

"Das Angebot von Relevance hat mich sofort angesprochen. Erstens entsprach es unseren Anforderungen: Der Inhalt war zeitgemäß und inspirierend. Wir wollten auch bestimmte Dinge wie lokale Trainer in bestimmten Teilen der Welt und das konnte eingerichtet werden. Zweitens: Die unterstützende Online-Plattform war logisch aufgebaut, attraktiv und flexibel. Es gab viel Raum für unsere eigenen Ideen, und wir gestalteten das Talententwicklungsprogramm gemeinsam. Die Zusammenarbeit verlief von Anfang an reibungslos. Wir haben uns sofort verstanden. 

Kann man ein Lernprogramm online starten? 

"Zunächst starteten wir in Europa, und zwar komplett online. Wir informierten die Geschäftsleitung, die Personalabteilung beteiligte sich und wir organisierten die ersten Kick-off-Treffen. Jeden Monat begann eine neue Gruppe mit maximal 14 Teilnehmern aus verschiedenen Nationalitäten. Der Startschuss mit dem Relevance-Trainer war der Startschuss für eine Lernreise, die über Jahre gehen sollte. Im Rahmen des Programms lernen die Teilnehmer unter anderem anhand von Videos und Artikeln auf der Plattform. Außerdem nehmen sie an Schulungen und Workshops zu den Themen Motivation, Kommunikation und Zusammenarbeit teil, nehmen an interaktiven Deep-Dive-Lernblöcken teil und besuchen Peer-Coaching-Sitzungen." 

"Von E-Learnings und Workshops bis hin zu Deep Dives und Peer-Coaching. Es ist alles dabei."   

Deep-Dives mit praktischen Beispielen 

"Einer der Deep Dives drehte sich zum Beispiel um unsere Kernkompetenz Kundenbewusstsein. Jemand von Fugro spricht darüber, womit sie es bei Projekt X zu tun haben, und schildert den Fall. Die Teilnehmer überlegen dann, wie sie das Projekt angehen würden. Was sind die Anforderungen des Kunden? Anstatt einfach die beste Lösung zu finden, untersuchen sie zunächst, was der Kunde will. Manchmal ist das etwas ganz anderes. Diese Art von "Deep Dive" hilft den Leuten, sich des Inhalts bewusster zu werden und sie lernen, zu präsentieren und zu reflektieren. Alle praktischen Fälle sind sehr realitätsnah, so dass sie sich besser einprägen als ein weiteres E-Learning." 

Zwei Lernphasen für bessere Selbst-reflexion und Führungsfähigkeiten 

Fugro nutzt das Talententwicklungsprogramm für alle Hochschulabsolventen mit bis zu zwei Jahren Berufserfahrung. "Seit 2020 beginnt jeden Monat eine neue Gruppe von Einsteigern. Sie brauchen etwa 2,5 Jahre, um ihr U.Gro. abzuschließen. In Phase 1, 'Engage 2 discover', lernen sie Fugro und sich selbst besser kennen. In Phase 2, 'Drive 2 succeed', erlernen sie grundlegende Führungsfähigkeiten und nehmen an den Vertiefungen zu kritischem und strategischem Denken teil. Dann investieren wir ein wenig mehr in eine kleine Gruppe, etwa 5 % der Teilnehmer. Diese Talente mit hohem Potenzial nehmen am International Leadership Track (ILT) teil, einem maßgeschneiderten Praktikum, das aus mehreren Aufgaben und einer Zwischenphase namens 'Challenge 2 grow' besteht." 

Der Pivot für mehr Lernerfolg 

"Wir haben im vergangenen Jahr definitiv Bereiche gefunden, in denen wir uns verbessern können", so Manon weiter. "Jemand, der auf einem Schiff arbeitet oder mitten in der Wüste einen Brunnen bohrt, kann nicht an einem zweitägigen Workshop teilnehmen. Allein die schlechte Abdeckung... Deshalb haben wir vor kurzem ein Pilotprojekt gestartet, bei dem sich die Teilnehmer selbst für die Deep-Dive-Lernblöcke anmelden können. Das macht das Lernen flexibler. Das bedeutet auch, dass wir das Prinzip des Miteinander- und Voneinander-Lernens in festen Gruppen aufgegeben haben, sondern dass die Leute jetzt ihr eigenes Tempo bestimmen können. Schließlich ist auch das reale Leben voller Veränderungen."   

"Ich stehe in engem Kontakt mit dem Designer des Programms. Wollen wir ein Thema hinzufügen oder entfernen? Etwas kürzer oder länger machen? Das kommt vor. Diese Flexibilität ist wirklich ideal für uns."   

“Es gibt einem wirklich Energie, wenn man sieht, wie die Leute wachsen” 

Die meisten Teilnehmer waren von dem Talententwicklungsprogramm sehr begeistert. "Einige waren im Vorfeld etwas skeptisch. Zum Beispiel: 'Muss ich wirklich lernen, anders zu kommunizieren?' Aber wenn sie erst einmal angefangen haben, sind sie angenehm überrascht von den Fähigkeiten, die sie durch das Training erlangen. Für mich ist das einer der Gründe, warum ich in diesem Geschäft bin. Es gibt einem wirklich Energie, wenn man sieht, wie die Leute wachsen! Eine Person kann noch so klug sein, wenn sie etwas nicht vermitteln kann oder niemanden mit ins Boot holt, wird sie nicht viel erreichen. Ist es nicht großartig, dass junge Fachkräfte sich selbstbewusst genug fühlen, um in relativ kurzer Zeit die Verantwortung zu übernehmen?" 

Der Anfang einer neuen Unternehmenskultur  

In der Praxis sieht Manon, dass die Mitarbeiter durch das Talentprogramm motiviert werden. "Und durch die Zusammenarbeit mit ihren Kollegen in anderen Teilen der Welt erfahren sie auch mehr über die Arbeit von Fugro, als wenn sie die Informationen nur von der Website abrufen würden. Dieses Programm erweitert den Horizont jedes Einzelnen, was neue Möglichkeiten schafft und die Welt erweitert. Es ist noch etwas früh, um Schlussfolgerungen zu ziehen, aber ich bin überzeugt, dass die Talententwicklung die Fehlzeiten und die Fluktuation verringert und für zufriedenere Mitarbeiter sorgt! Darüber hinaus verbreitet sich U.Gro wie ein Lauffeuer und löst einen echten Kulturwandel aus. Da die Berufsanfänger einen Mentor bekommen, müssen wir den Kollegen beibringen, Mentoren zu sein. Und da wir junge Fachkräfte mit ihren Vorgesetzten diskutieren lassen, werden auch die Vorgesetzten für ihr Verhalten zur Verantwortung gezogen. Wir schaffen eine offenere Kultur mit mehr Raum für Feedback - genau das, was wir uns von Anfang an erhofft haben."