In gesprek bij BNR Podcast: de blinde vlek omzetten in effectief leiderschap

In de BNR Podcast 'Werkverkenners' vindt presentator Rens de Jong antwoorden op zijn en jouw werkgerelateerde vragen. Hij nodigde Anke Baak, onzeVP Customized,  en Genieke Hertoghs, expert onbewuste brein Subconscious Impact, uit om te praten over de 'blinde vlek van de manager' die ons onderbewustzijn creëert bij een eerste indruk van iemand of iets.

In één blik weet je vaak genoeg. Heel handig die eerste indruk, die geeft je superveel informatie. Maar wat als het niet klopt? Wat als er een blinde vlek ontstaat waardoor je het potentieel van je mensen niet meer ziet? Vaak is deze extreem snelle informatieverwerking nuttig: het bespaart ons veel tijd. De gewoonte om te generaliseren kan ons er echter ook van weerhouden om iemands volledige potentieel te zien. Daarom is het werken aan je blinde vlek, of vooroordelen, cruciaal in effectief leiderschap. Aan de slag met je eigen bias.

Rens vraagt zich af hoe betrouwbaar onze eerste indrukken zijn, aangezien deze in enkele seconden worden geproduceerd. Anke noemt het belang van dergelijke processen in de prehistorie: om te overleven, moesten we aannames doen en snel denken. Maar vandaag de dag kan het trekken van overhaaste conclusies tegen je werken. Vooral als manager is het belangrijk om open te staan voor informatie - bij voorkeur feiten - die ervoor kunnen zorgen dat je je aanvankelijke aannames verwerpt, zegt Anke.

Aflevering: de blinde vlek van de manager

Waar komt onze blinde vlek vandaan?

Helaas is het makkelijker gezegd dan gedaan om je vooroordelen te veranderen. Anke: "Als je hersenen hebt, heb je een vooroordeel." Ze beschrijft drie processen in onze hersenen die bijdragen aan de vorming van vooroordelen.

• Generaliseren: we trekken algemene conclusies uit bepaalde situaties of mensen.
• Selectief waarnemen: we hebben de neiging om alleen informatie te registreren die past bij ons bestaande referentiekader. Hierin kunnen we twee tegengestelde effecten onderscheiden. Het 'halo-effect' treedt op wanneer onze eerdere positieve evaluatie van iemand of iets onze mening op andere gebieden beïnvloedt. Het tegenovergestelde effect, het 'hoorneffect', beïnvloedt onze mening negatief op basis van een ongunstige vooringenomenheid.
• Warmte en competentiemodel: we hebben de neiging om competentie toe te schrijven aan mensen waarmee we ons meer verbonden voelen, die op onszelf lijken.

Als expert op het gebied van het onderbewuste brein legt Genieke Hertoghs uit dat ons onderbewuste duizend keer sneller werkt dan ons bewuste brein. Dit geeft het onbewuste een grote mate van overtuiging. Genieke legt uit: "Het doel van ons onderbewuste is om ons ego intact te houden, te beschermen. Wanneer iemand bepaalde dingen zegt die tegen jouw standpunt ingaan, krijgt deze persoon een minpunt in ons onderbewuste brein. En wanneer deze 'min één' wordt geregistreerd, is het moeilijk om te veranderen. Het onderbewustzijn zorgt er immers voor dat onze bestaande meningen blijven bestaan."

Dat is zonde, want we missen misschien interessante perspectieven, verhalen en informatie van mensen die andere ideeën hebben dan wij, reageert Rens. Anke is het daarmee eens: "In de huidige krappe arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet veroorloven om waardevolle medewerkers te verliezen vanwege de gevolgen van onvoldoende leiderschap. Hierdoor voelen medewerkers zich niet gezien of gehoord. Bovendien kunnen ze het talent en het potentieel dat in diverse teams aanwezig is niet laten liggen. Inclusief leiderschap is cruciaal om het volledige potentieel van een organisatie te bereiken."

"Wees nieuwsgierig naar feiten die je vooroordeel kunnen veranderen."

"Maar hoe komen we van deze processen en vooroordelen af?", vraagt Rens. Anke benadrukt het belang van vastberadenheid: als er een noodzaak is, is het mogelijk om dergelijk generaliserend denken te verminderen. Het is cruciaal om nieuwsgierig te zijn, zegt Anke. "We moeten geïnteresseerd zijn in de feiten die ons vooroordeel kunnen veranderen. Want als we niet nieuwsgierig zijn naar en openstaan voor dergelijke informatie, zullen we informatie die niet overeenkomt met onze vooringenomenheid simpelweg afdoen als een toevalstreffer of toeval."

Stel je vooringenomenheid op de proef

Het is duidelijk dat diversiteit belangrijk is, maar uitdagingen met zich meebrengt vanwege de bekende blinde vlek. Hoe kunnen we eraan werken om onze standaardmodus van vooringenomenheid op stand-by te zetten? Genieke adviseert om bovenop je gedachten te blijven zitten. Stap één is om te erkennen dat je iemand niet begrijpt, zodra je je dit realiseert. Nog belangrijker, streef ernaar om hun potentieel te erkennen. "Zet deze persoon eens op een voetstuk, stel vragen en ontdek meer over zijn of haar perspectief. Vind het punt waar deze persoon gelijk heeft en jij niet," legt ze uit. Het doorspitten van informatie die je in eerste instantie misschien als "afval" ervaart, wordt "trekken" genoemd.

Dit is gerelateerd aan het concept van de 'piramide van perceptie'. Dit houdt in dat als de ander zich eenmaal gehoord en gezien voelt, je de ladder van hun perceptie beklimt. Hoe hoger je klimt, hoe groter de bereidheid van de ander om zijn perceptie van jou te veranderen. Als dit eenmaal is bereikt, kun je samenwerken om samen je doelen te bereiken, als manager en als werknemer. De andere kant van de medaille bereik je door te 'pushen', wat zou betekenen dat je blindelings je onderbewustzijn volgt in het beschermen van je ego. In dit geval voel je de behoefte om de ander te overtuigen en door dit te doen, trek je weerstand aan en word je beloond met een lage positie op de perspectiefpiramide. Dit moet vermeden worden. Genieke benadrukt daarom het belang van graven naar de onderliggende voeding: "Uiteindelijk kom je iets waardevols tegen, iets waarvan je denkt: 'je hebt gelijk, je hebt een punt'. Dat is waar je winst boekt."

Dialoog creëren voor duurzame organisatie- en persoonlijke verandering

Rens begrijpt hoe belangrijk het is om je bewust te zijn van je blinde vlek. Maar hoe bereiken we dit in een hele bedrijfscultuur? Hij is bang dat het graven fout gaat, dat zijn vooringenomenheid de overhand neemt en er conflicten ontstaan. Anke legt uit hoe belangrijk het is om bij het werken aan de bedrijfscultuur te investeren in de dialoog: "Tijdens de bedrijfsbrede leerprogramma's van Relevance maken groepen medewerkers allemaal deel uit van dezelfde trainingen en discussies. Samen openen we de dialoog over selectieve perceptie en de gevolgen daarvan. Dit creëert veilige en open communicatie. Een ander nuttig aspect is het werken met casestudies om na te denken over wat goed gaat en welke aspecten voor verbetering vatbaar zijn. Met meerdere sessies en interventies kunnen mensen echt oefenen en hun opgedane kennis gebruiken. Dan realiseren ze zich: de helft van mijn denken is gebaseerd op vooroordelen."

Dat is een interessant punt: wat als jij de blinde vlek bent? Wat kun je doen als je het gevoel hebt dat je manager je potentieel niet ziet? Volgens Anke is het belangrijkste om niet te gaan geloven dat dit waar is. Want als je eenmaal het gevoel hebt dat je manager niet in je gelooft, word je zelfbewust, wat je prestaties negatief beïnvloedt. "Het begint allemaal met geloven in jezelf," zegt ze. "Houd je rug recht en bewijs het ongelijk van je manager met feiten. Denk aan het warmte- en competentiemodel: zorg voor een band met je manager; als iemand je aardig vindt, helpt dat."

"Ontdek wat hun perspectief drijft."

Genieke biedt nog een oefening: schrijf op wat je weet over je manager. Vergeet de feiten, maar probeer je te focussen op hoe deze persoon de wereld bekijkt, wat hem drijft, welke thema's en waarom? Vaak blijft je notitieboekje (bijna) leeg. De conclusie is dat je eigenlijk niet zoveel weet over je leidinggevende. "Als je op hun perceptieladder wilt klimmen, moet je ontdekken wat hun perspectief drijft," voegt ze eraan toe. Kortom: door vragen te stellen en je vooringenomenheid los te laten, krijg je de gewenste pluspunten in hun onderbewustzijn. Als gevolg daarvan zullen ze je anders bekijken en je ideeën serieuzer nemen.

"Concluderend: we hebben allemaal een vooroordeel," zegt Rens. Zonder deze onder ogen te zien, verspil je misschien het potentieel van je team. Mensen die zich niet gehoord en gezien voelen, zullen waarschijnlijk minder hun best doen. Door op de perceptiepiramide te klimmen, delen manager en medewerker een beter begrip en daardoor een betere samenwerking. Het creëren van een open dialoog is een geweldige manier om dit proces te starten en een duurzame verandering in de bedrijfscultuur te creëren. Veel succes!

Ben je geïnteresseerd in het blootleggen van je eigen blinde vlek en die van je organisatie? Neem contact met ons op voor meer informatie!